مدیریت تغییر: نحوه پرورش تغییرات مثبت در محل کار

مولی موزلی

آمریکایی هایی که در آغاز دوران ریاست جمهوری جدید هستند، به دقت همه چیز را زیر نظر دارند تا خود را برای آن چه حقیقتاً نوعی تغییر بنیادین و پویا است، آماده کنند. فارغ از این که بابت نوع مدیریت جدید خوشحال باشید یا ناراحت، همگان می دانند که چهار سال آینده دورانی به شدت پر پیچ و تاب و پر تنش خواهد بود.

تغییر دشوار است. ما به عنوان یک انسان همواره از آن چه که هستیم رضایت داریم. ما همیشه از وضعیت موجود راضی هستیم. وقتی قرار می شود با تغییر روبرو شویم زنگ ها برایمان به صدا در می آیند. هیچ نمونه ای نمی توان برای این موقعیت پیدا کرد که بهتر از زمانی باشد که تغییرات بمانند شفق از پشت ستیغ کوه کسب و کار را خود را نمایان می کند.

وقتی رهبری سازمانی تغییر می کند و نقل و انتقالات بزرگ دیگری در محل کار اتفاق می افتد، این مسئله همه ما را عصبی و ناراحت می کند. لحظاتی هستند که می توانند یک شرکت را از خاکستر بلند کنند یا بنیادش را برکنند. با وجود همه آنچه پیش رو داریم، همه فکر می کند رهبران در مدیریت تغییرات زرنگ و دانا هستند و بهترین اقدامات را در پیش می گیرند در حالی که مطالعات نشان می دهند که چنین چیزی صحت ندارد.

مقاله تغییر سازمانی: انگیزه، ارتباطات و اثربخشی رهبری که در فصلنامه بهسازی عملکرد به چاپ رسیده، مطالعه ای است که نشان می دهد تقریباً حدود 80 درصد از پاسخ دهندگان تصور می کنند رهبران آنها هرگز، به ندرت، یا فقط گاهی تغییرات را به شکلی موثر پیاده می کنند.

خود رهبران هم چندان اعتمادی به توانایی های خود در مدیریت تغییر ندارند. تحقیقی که در سال 2013 به مطالعه درباره استراتژی و بررسی فرهنگ و مدیریت تغییرات پرداخته پود دریافت تنها 54 درصد از تغییرات عمده طرح شده توسط مدیران ارشد جهانی با خود موفقیت به در پی دارند.

پس چطور می توانید شانس بیاورید و بتوانید در سطح سازمانی مدیریت بهتری برای تغییر از خود نشان دهید؟ شش ایده ای که در زیر می آید می تواند موفقیت شما را افزایش دهد. بهتر است رئیس جمهور منتخب آقای ترامپ هم این نکات را بیاد داشته باشد.

ارتباطات: ارتباطات مکرر در قبل، حین و پس از پیاده سازی تغییر برای از بین بردن مشکلات دوران گذار ضروری است. شفافیت باید در قلب تمام استراتژی های ارتباطی باشد. صداقت شما را مشهور به درستی و امانتداری مشهور خواهد کرد، حتی در روز های سخت و بحرانی.

رویکرد درب باز: وقتی افراد تحت تاثیر تغییر حس می کنند مفری یافته اند تا دغدغه های خود را بازگو کنند،  دوران گذار می تواند بسیار یکپارچه تر اتفاق بیفتد. سیاست درهای باز را پی بگیرید و واقعاً با علاقه به دیگران گوش بدهید. بازخورد را حتی از بزرگترین منتقدان خود بپذیرید. مشارکت کلید همه چیز است.

از بالا شروع کنید: رهبران یک سازمان چقدر با تغییر با آغوش باز روبرو می شوند؟ در طول دوره گذار کارکنان برای این که نشانه هایی از آینده ببینند چشم به رهبران خود می دوزند. رهبران با استقبال از تغییر، حفظ نگرش مثبت و شور و اشتیاق، دیگران را هم به انجام این کار ها تشویق کرده و بر آن ها تاثیر می گذارند.

ارزیابی های فرهنگی: دورنمای فرهنگی را بسنجید و ببینید اگر تغییر تاثیری بر فرهنگ بگذارد، این تاثیر چگونه اثری خواهد بود. پویایی فرهنگی می تواند به معنای تفاوت بین نوعی گذار بی دردسر و گذاری باشد که کاملا توسط کارمندان کنار گذاشته شده است. در مورد تغییرات فرهنگی که قرار است بروز تغییر را تسهیل کند، رو راست باشید.

بازنگری مداوم: وقتی تغییری عمده رخ می دهد، نظارت بر اثرات مثبت و منفی آن ضروری است. علاوه بر این، این تجزیه و تحلیل باید ادامه دار باشد. تماشای پیشرفت و به ذهن سپردن برنامه هایی که در آن دخیل هستند به شما کمک خواهد کرد در طول مسیر نیل به هدف غایی اصلاحات لازم را اعمال کنید.

انتظار کشیدن برای غیر منتظره ها: ممکن است برای رونمایی از یک تغییر عمده به همه جزئیات آن فکر کرده و آن ها را در طرح خو پیش بینی کرده باشید، اما همواره با غیر منتظره ها مواجه خواهید شد. در مورد رفتار های نه چندان شفاف، واکنش های منفی و حتی استعفاهای پشت سر هم، فقط نیازمند انعطاف و انطباق لازم هستید.